Sadržaj

• smjerovi

Obuka i razvoj zaposlenika obično je funkcija odjela za ljudske resurse. Velike organizacije s tisućama zaposlenika mogu imati odjel posvećen obuci i razvoju, ali mnoge manje tvrtke oslanjaju se na analitičare ljudskih resursa kako bi zadovoljili potrebe za obukom cijele tvrtke. Stvaranje okvira za obuku i razvoj ovisi o mnogim čimbenicima kao što su vaši poslovni ciljevi i ciljevi obuke, uspješnost zaposlenika, tehnološka struktura tvrtke i kompetencije zaposlenika za ljudske resurse.

smjerovi

Strukturiranje područja obuke i razvoja (Keith Brofsky / Digitalna vizija / Getty Images)

1. Napravite procjenu kako biste odredili potrebe vaše tvrtke za obukom. To se može postići pregledom vještina i kvalifikacija zaposlenika, dobivanjem podataka od nadzornika i menadžera o uspješnosti zaposlenika ili analizom plana sukcesije tvrtke. Ovi planovi identificiraju zaposlenike koji pokazuju sposobnost i sposobnost za buduće liderske uloge unutar tvrtke.

2. Ocijenite kompetencije analitičara ljudskih resursa. Uspješni instruktori trebaju imati ovladavanje obrazovanjem i razvojem odraslih, kao i znanje od mentorstva novim zaposlenicima do upravljanja vremenom. Vi svibanj imati znanje unutar svoje tvrtke za razvoj obuke o politikama i procedurama, međutim, napredne ciljeve učenja može se učinkovitije rješavati vanjski konzultanti. Oni mogu osigurati stupanj objektivnosti koji interni instruktori možda nemaju.

   
   

3. Usporedite troškove zapošljavanja profesionalnih trenera kao zaposlenike ili outsourcing vaše obuke i razvojnih potreba. Prema istraživanju više od 300 zaposlenika, Američko društvo za obuku i razvoj izvijestilo je da poslodavci troše više od četvrtine svojih proračuna za obuku s vanjskim stručnjacima. Rezultati upućuju na to da outsourcing, koji uključuje troškove s konzultantima i dobavljačima radionica i treninga, nadoknađuje i troši s tom opcijom otprilike 27% od ukupnog broja koji se koristi za učenje.

4. Razgovarajte o strategiji ljudskih resursa sa svojim rukovoditeljima i financijskim stručnjacima. Dobivanje informacija o proračunima prema godišnjim projekcijama, na temelju iznosa troškova obuke po osobi. Proračuni su obično strukturirani prema prosjeku po osobi. To ilustrira ravnomjernu raspodjelu resursa za obuku prema vrijednostima svakog angažmana.

5. Planirajte odjel s aktivnostima obuke i razvoja u svojoj tvrtki. Delegirajte rutinske treninge svojim stručnjacima. Ove obuke obuhvaćaju sigurnost na radu, novu integraciju zaposlenika i upravljanje učinkom za novo zaposlene ili promaknute supervizore i menadžere.

   
   

6. Usmjeriti vanjske treninge menadžera i rukovoditelja, profesionalni razvoj i specifične vještine na vanjske konzultante. Vjerojatnije je da će treće strane morati obaviti specijaliziraniju obuku, primjerice računalnu certifikaciju, ako nemate takvo specijalizirano osoblje za pružanje tehnoloških seminara i radionica.

7. Pokušajte online obuku za samostalno učenje. Ova vrsta obuke smanjuje troškove i najbolje odgovara zaposlenicima kojima je potrebna fleksibilnost. Nudeći daljinsko ili online obuku, moći ćete povećati svoju dostupnost i poboljšati dostupnost i praktičnost obuke koju pruža tvrtka.